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Women's Share of New S&P 500 Board Seats Falls SharplyCae con fuerza la presencia de mujeres entre los nuevos consejeros del S&P 500Conseils du S&P 500 : les nouvelles nominations de femmes reculent nettement

Board appointments of women and racial minorities have hit their lowest level since 2014, as the Trump administration's push against DEI changes how companies recruit directors.Los nombramientos de mujeres y minorías raciales en los consejos del S&P 500 marcan su nivel más bajo desde 2014, mientras la ofensiva de la Administración Trump contra la diversidad cambia cómo se elige a los consejeros.Les nominations de femmes et de minorités raciales dans les conseils du S&P 500 tombent à leur plus bas niveau depuis 2014, alors que l'offensive de l'administration Trump contre la diversité change les critères de recrutement.

26 October 202626 de octubre de 202626 octobre 2026

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Of the 364 independent directors added to S&P 500 boards in the year to 30 April, 40% were women or racial minorities. That is the lowest share since 2014, according to Spencer Stuart's 2026 board data, reported by Reuters. The figure has fallen steadily from a peak of 72% in 2021 and 2022, as the administration of President Donald Trump presses its campaign against diversity, equity and inclusion programmes.

Women account for much of the shift. They made up 29% of new S&P 500 directors this year, against 38% in 2025, Spencer Stuart's figures show. Separate data from 50/50 Women on Boards points the same way: women held 29.2% of Russell 3000 board seats in the second quarter of 2026, down from 30.1% a year earlier. By that measure it is the first annual dip in more than a decade.

Total representation still looks strong, which can mask the trend. Diverse directors hold 49.3% of S&P 500 board seats, barely below the record 49.6% set in 2024 and 2025. Recruiters told Reuters those highs reflect appointments made in the wake of #MeToo and Black Lives Matter. If new seats keep going disproportionately to white men, they warn, the stock of diverse directors will be hard to sustain.

Spencer Stuart's George Anderson said boards are responding to legal, regulatory and political pressure. He also pointed to a preference for sitting and former chief executives, who made up 37% of new directors, the highest share in 15 years. The CEO talent pool is less diverse than the wider executive population, he noted. In 2026, S&P 500 boards appointed fewer new directors than at any point since 2016, so each seat is more contested.

Formal commitments are retreating too. PeopleReturn data shared with Reuters shows 12% of S&P 500 companies now disclose using diversity criteria in board selection, down from 23% in 2025 and 48% in 2024. BlackRock and Vanguard have dropped earlier language urging diverse boards. Asked about the rollback, White House spokeswoman Allison Schuster said Trump was elected to "restore merit and efficiency." There is one bright spot: the number of women running S&P 500 companies rose from 46 to 48.

De los 364 consejeros independientes incorporados a los consejos del S&P 500 en el año hasta el 30 de abril, el 40 % eran mujeres o personas de minorías raciales. Es la proporción más baja desde 2014, según los datos de Spencer Stuart que recoge Reuters. La cifra no ha dejado de bajar desde el máximo del 72 % de 2021 y 2022, en paralelo a la campaña del presidente Donald Trump contra los programas de diversidad, equidad e inclusión.

Buena parte del descenso se debe a las mujeres. Este año representaron el 29 % de los nuevos consejeros del S&P 500, frente al 38 % de 2025, según Spencer Stuart. Los datos de 50/50 Women on Boards apuntan en la misma dirección: las mujeres ocupaban el 29,2 % de los puestos en los consejos del Russell 3000 en el segundo trimestre de 2026, frente al 30,1 % un año antes. Es el primer retroceso anual en más de una década.

El panorama general sigue pareciendo sólido, y eso puede disimular la tendencia. Los consejeros diversos ocupan el 49,3 % de los asientos del S&P 500, apenas por debajo del récord del 49,6 % de 2024 y 2025. Según los reclutadores consultados por Reuters, esos máximos reflejan los nombramientos posteriores a #MeToo y Black Lives Matter. Si los nuevos puestos siguen yendo en mayor proporción a hombres blancos, advierten, ese nivel será difícil de mantener.

George Anderson, de Spencer Stuart, explicó que los consejos responden a presiones legales, regulatorias y políticas. También señaló la preferencia por consejeros delegados en activo o ya retirados, que supusieron el 37 % de los nuevos nombramientos, el porcentaje más alto en 15 años. La cantera de primeros ejecutivos es menos diversa que el conjunto de la alta dirección. En 2026 los consejos del S&P 500 incorporaron menos consejeros que en ningún año desde 2016, de modo que cada puesto está más disputado.

Los compromisos formales también retroceden. Según datos de PeopleReturn facilitados a Reuters, el 12 % de las empresas del S&P 500 declara ya usar criterios de diversidad al elegir consejeros, frente al 23 % de 2025 y el 48 % de 2024. BlackRock y Vanguard han retirado sus anteriores llamamientos a consejos diversos. Preguntada por este giro, la portavoz de la Casa Blanca, Allison Schuster, dijo que Trump fue elegido para "restaurar el mérito y la eficiencia". Hay un dato positivo: las mujeres al frente de empresas del S&P 500 pasaron de 46 a 48.

Sur les 364 administrateurs indépendants nommés dans les conseils du S&P 500 au cours de l'année close le 30 avril, 40 % étaient des femmes ou des personnes issues de minorités raciales. C'est la proportion la plus faible depuis 2014, selon les données de Spencer Stuart rapportées par Reuters. Elle recule régulièrement depuis le pic de 72 % de 2021 et 2022, tandis que le président Donald Trump poursuit sa campagne contre les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion.

Les femmes pèsent lourd dans ce repli. Elles représentaient 29 % des nouveaux administrateurs du S&P 500 cette année, contre 38 % en 2025, d'après Spencer Stuart. Les chiffres de 50/50 Women on Boards vont dans le même sens : les femmes occupaient 29,2 % des sièges des conseils du Russell 3000 au deuxième trimestre 2026, contre 30,1 % un an plus tôt. C'est la première baisse annuelle depuis plus de dix ans.

La photographie d'ensemble reste flatteuse, ce qui peut masquer la tendance. Les administrateurs issus de la diversité détiennent 49,3 % des sièges du S&P 500, à peine sous le record de 49,6 % atteint en 2024 et 2025. Les cabinets de recrutement interrogés par Reuters y voient l'effet des nominations qui ont suivi #MeToo et Black Lives Matter. Si les nouveaux sièges reviennent de plus en plus souvent à des hommes blancs, préviennent-ils, ces acquis seront difficiles à préserver.

George Anderson, de Spencer Stuart, explique que les conseils réagissent à des pressions juridiques, réglementaires et politiques. Il évoque aussi la préférence pour les dirigeants, en poste ou anciens, qui ont représenté 37 % des nouveaux administrateurs, un record en 15 ans. Or le vivier des directeurs généraux est moins diversifié que l'ensemble des cadres dirigeants. En 2026, les conseils du S&P 500 ont nommé moins d'administrateurs que lors de toute année depuis 2016 : chaque siège est donc plus disputé.

Les engagements formels reculent eux aussi. Selon PeopleReturn, dont les données ont été transmises à Reuters, 12 % des sociétés du S&P 500 indiquent désormais recourir à des critères de diversité pour choisir leurs administrateurs, contre 23 % en 2025 et 48 % en 2024. BlackRock et Vanguard ont retiré leurs anciennes recommandations en faveur de conseils diversifiés. Interrogée sur ce recul, la porte-parole de la Maison-Blanche, Allison Schuster, a affirmé que Trump avait été élu pour "rétablir le mérite et l'efficacité". Un signe positif demeure : le nombre de femmes dirigeant une société du S&P 500 est passé de 46 à 48.

Key pointsClavesPoints clés

40% of new S&P 500 directors were women or racial minorities, the lowest since 2014; women were 29% of new directors, down from 38% in 2025.
Overall board diversity is near its record, at 49.3% of seats, but the pipeline of new appointments is weakening.
Boards are favouring current and former CEOs, and only 12% of S&P 500 companies now disclose diversity criteria in director selection.

El 40 % de los nuevos consejeros del S&P 500 eran mujeres o minorías raciales, el nivel más bajo desde 2014; las mujeres fueron el 29 %, frente al 38 % de 2025.
La diversidad total de los consejos está cerca de su máximo, con el 49,3 % de los asientos, pero la cantera de nuevos nombramientos se debilita.
Los consejos prefieren a consejeros delegados actuales o anteriores, y solo el 12 % de las empresas del S&P 500 declara criterios de diversidad al elegir consejeros.

40 % des nouveaux administrateurs du S&P 500 étaient des femmes ou des personnes issues de minorités raciales, le plus bas depuis 2014 ; les femmes en représentaient 29 %, contre 38 % en 2025.
La diversité globale des conseils reste proche de son record, avec 49,3 % des sièges, mais le flux de nouvelles nominations s'affaiblit.
Les conseils privilégient les dirigeants en poste ou anciens, et seules 12 % des sociétés du S&P 500 déclarent des critères de diversité dans le choix de leurs administrateurs.

Why it mattersPor qué importaPourquoi c'est important

Board seats are a route to influence over pay, succession and strategy, and the fastest-growing source of new directors is the CEO pool. That puts a premium on operating credentials, such as profit-and-loss ownership, over a place in a formal diversity pipeline. Women's progress on boards is no longer automatic, so sponsorship and visibility matter more.Un asiento en el consejo da influencia sobre retribuciones, sucesión y estrategia, y la fuente de nuevos consejeros que más crece es la de los primeros ejecutivos. Eso da más valor a la experiencia operativa, como la responsabilidad sobre cuenta de resultados, que a formar parte de un programa formal de diversidad. El avance de las mujeres en los consejos ya no está garantizado, así que cuentan más los padrinos o madrinas profesionales y la visibilidad.Un siège au conseil donne de l'influence sur les rémunérations, la succession et la stratégie, et la source d'administrateurs qui progresse le plus est celle des directeurs généraux. L'expérience opérationnelle, comme la responsabilité d'un compte de résultat, compte donc davantage que l'appartenance à un vivier de diversité formalisé. La progression des femmes dans les conseils n'est plus automatique : le parrainage et la visibilité prennent plus d'importance.

Your moveQué puedes hacerÀ vous de jouer

Build the profile boards are now buying: take on profit-and-loss responsibility or a major transformation. Then tell a sponsor or executive recruiter that you want a board seat, and ask what experience would make you credible.Construye el perfil que hoy buscan los consejos: asume la responsabilidad de una cuenta de resultados o de una transformación importante. Después dile a un mentor o a un cazatalentos que aspiras a un consejo y pregúntale qué experiencia te daría credibilidad.Construisez le profil que les conseils recherchent aujourd'hui : prenez la responsabilité d'un compte de résultat ou d'une grande transformation. Dites ensuite à un sponsor ou à un chasseur de têtes que vous visez un siège d'administratrice, et demandez-lui quelle expérience vous rendrait crédible.

SourcesFuentesSources

Reuters